Lohn der Angst

17. September 2004 05:45

Mein lieber Freund!
Dass Gehälter und Löhne für Arbeit, aus “unselbständiger Tätigkeit”, wie es das Finanzamt nennt, meist in Anlehnung an irgendeinen Tarifvertrag vereinbart werden, ist bekannt.
Die Entlohnung besteht fast immer aus einem festen Lohn-/Gehaltsanteil und diversen Zulagen oder Zuschlägen, wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Überstundenzuschläge, Schichtzulagen, zusätzliche Altervorsorge, Firmen-Pkw, und so weiter und so fort.
Zumindest war das mal so.

Anders sieht es aus bei der Entlohnung von Menschen in Leitungsfunktionen, die Verantwortung tragen. Diese Führungskräfte, die allgemein als Manager bezeichnet werden, finden wir in den mittleren und obersten Hierarchie-Ebenen von Unternehmen, meist Kapitalgesellschaften oder anderen Organisationen. Zu unterscheiden ist hier generell zwischen Unternehmern, die einem Unternehmen vorstehen, das ihnen ganz oder teilweise gehört und angestellten Personen, die nicht zwingenderweise Anteile an den von ihnen geleiteten Unternehmen haben müssen.

Für Mitglieder dieser Personengruppe wird die Entlohnung individuell ausgehandelt und vereinbart. Natürlich steht in diesen Verträgen auch etwas über den, für die geleistete Arbeit, zu zahlenden Lohn, ganz wie bei den Personen der unteren Hierarchie-Ebenen. Mit einem gravierenden Unterschied: Der Managerlohn hat immer einen fixen Anteil und immer einen variablen, erfolgsabhängigen Anteil. Denn von jedem Manager wird unternehmerisches Denken und Handeln gefordert und da er vom Erfolg seiner Tätigkeit (meist) selbst überzeugt ist, möchte er verständlicherweise auch finanziell am Erfolg beteiligt sein.

So weit – so gut.
Und ich denke niemand wird daran etwas Unrechtes oder Verwerfliches finden können.
Wenn, ja wenn es nicht zu Interessenkollisionen zwischen den oberen und unteren Hierarchieebenen kommt und der Erfolg des einen der Misserfolg des anderen ist.

Dazu ein einfaches Beispiel:
Die Firma X (Name spielt keine Rolle) will international konkurrenzfähig bleiben, ihre Marktführerschaft weiter ausbauen und die Gewinne des Unternehmens steigern. Dazu beschließt das “Management” die Fertigung und den Vertrieb umzustrukturieren und die Produktionskosten zu senken, die zu wesentlichen Teilen aus den Materialkosten und den Lohnkosten der unteren Hierarchie-Ebenen bestehen.
Sobald sich das Management der oberen Hierarchie-Ebene zur Erreichung der Unternehmensziele an die Absenkung des Lohnkostenblocks der unteren Hierarchie-Ebene macht, kommt es zwangsläufig zum Konflikt. Denn des einen wirtschaftlicher Erfolg für den er vertragsgemäß belohnt wird, ist des anderen Misserfolg, für den er wirtschaftlich bestraft wird.

Wer diesen Konflikt nicht erkennt – ist kein Manager!
Wer diesen Konflikt unnötig vom Zaun bricht – gefährdet den Burgfrieden!
Wer hier selbstherrlich, nach Gutsherrenart agiert, läuft Gefahr das eigentliche Ziel zu verfehlen.
Wer hier, um seine Interessen mit Gewalt durchzusetzen, mit Stellenabbau und Produktionsverlagerungen droht, zerstört das konstruktive Betriebsklima.
Eine schwere Last für die Zukunft des Unternehmens an dessen “WIR-Gefühl” Generationen von Managern und Arbeitnehmern gearbeitet haben.
“Corporate Identity” nennen es die Amerikaner, aber es ist mehr als ein Slogan auf einer Power-Point-Präsentation über Personalentwicklung und Personalförderung.

Und wer nicht klar und deutlich ausspricht und sicherstellt, dass zum Fortbestand der gemeinsamen Sache, die Lasten gerecht auf alle Hierarchie-Ebenen verteilt werden, schafft unnötige Probleme.
Auf die oberen Hierarchie-Ebenen wird etwas mehr verteilt, da die Schultern dort breiter sind und ganz unten etwas weniger, weil dort sowieso am Ende vom Geld noch etwas Monat übrig ist. Früher nannte man das “soziale Kompetenz” und es war eine Managereigenschaft, die unabdingbar war.

Jetzt lese ich in der Presse und höre in den Nachrichten dass immer mehr Firmen, diesen Weg der Personalkostenabsenkung gehen (müssen):

Volkswagen, Wolfsburg
ftd.de, Fr, 27.8.2004, 11:44
Der Vorstand des Autokonzerns VW bietet seinen Beschäftigten in der bevorstehenden Tarifrunde einen Handel an. Akzeptieren die Arbeitnehmer eine Nullrunde, verzichtet das Management ebenfalls auf Gehaltserhöhungen. Der Autobauer will die Personalkosten in seinen sechs westdeutschen Werken in sechs Jahren um 2 Mrd. Euro senken.

Daimler-Chrysler, Stuttgart
FAZ, 12, Juli 2004
Der DaimlerChrysler-Konzern will seine Beschäftigten mit der Drohung von Jobverlagerungen zu Zugeständnissen bei den Arbeitskosten zwingen. Die Produktion der neuen Mercedes-C-Klasse werde von Sindelfingen nach Bremen und Südafrika verlagert, falls keine Einigung mit dem Betriebsrat über eine Kostensenkung von 500 Millionen Euro pro Jahr erreicht werde, sagte Mercedes-Pkw-Chef Jürgen Hubbert am Montag in Stuttgart. In diesem Fall würden in Sindelfingen rund 6000 Stellen verloren gehen, betonte Personalvorstand Günther Fleig.

Opel, Rüsselsheim
In den Verhandlungen um einschneidende Sparmaßnahmen erwägt der Autokonzern Opel auch eine Wiedereinführung der 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich. Das geht aus einem am Freitag bekannt gewordenen internen Papier hervor. Dabei handele es sich um die Auflistung von Einspar-Potenzialen, die der Vorstand dem Betriebsrat vorgelegt habe, sagte ein Unternehmenssprecher. Weitere Punkte seien der Verzicht auf Tariferhöhungen bis 2009 und die Kürzung von Weihnachts- und Urlaubsgeld, Schichtzulagen und Erholzeiten.

Siemens, München
FAZ, 24. Juni 2004
Im Streit um die drohende Verlagerung tausender Stellen bei Siemens hat sich der Konzern mit der Gewerkschaft IG Metall auf eine konzernweite Rahmenvereinbarung und einen Ergänzungstarifvertrag für die in der Handy-Fertigung tätigen Standorte Kamp-Lintfort und Bocholt geeinigt. Siemens halte dabei am Flächentarifvereinbarung weiter als Basis fest, bestätigte der Münchener Technologie-Konzern am Donnerstag. Die Überlegungen zur Verlagerung von rund 2000 Arbeitsplätzen nach Ungarn seien für mindestens zwei Jahre vom Tisch.

Internationaler Bund, Frankfurt
Aushang am Schwarzen Brett 6.September 2004
Kündigung des Tarifvertrages, Wegfall von Weihnachtsgeld und Gehaltskürzung um 20 (zwanzig) Prozent! ab 2005.

Wenn ich das alles so lese, dann hoffe ich, dass die Manager wissen was sie hier tun.
Und ich hoffe auch, dass die Unternehmen durch diese Maßnahmen mit allen ihren Mitarbeitern gut durch die Krise kommen und mit den Einsparungen bei den Personalkosten den gewünschten Erfolg haben.

Aber ein Gedanke meines krankhaft andersdenkenden Gehirns quält mich doch; so sehr, dass ich ihn jetzt unbedingt loswerden muss:
“Werden für den Erfolg des Unternehmens, dann später alle Mitarbeiter belohnt, oder nur die, die einen Vertrag mit variabler erfolgsabhängiger Entlohnung haben?”

Machopan
(c) Copyright Machopan - Alle Rechte vorbehalten

Dieser Beitrag wurde geschrieben am 17. September 2004 um 05:45:59 und abgelegt unter Rauchzeichen, Politik, Gesellschaft | Add to mister Wong. Die Kommentare mit diesem RSS 2.0 Feed verfolgen. Zum Ende springen und Kommentar hinterlassen. Trackbacks sind geschlossen.

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17. September 2004 05:45

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Dass Gehälter und Löhne für Arbeit, aus “unselbständiger Tätigkeit”, wie es das Finanzamt nennt, meist in Anlehnung an irgendeinen Tarifvertrag vereinbart werden, ist bekannt.
Die Entlohnung besteht fast immer aus einem festen Lohn-/Gehaltsanteil und diversen Zulagen oder Zuschlägen, wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Überstundenzuschläge, Schichtzulagen, zusätzliche Altervorsorge, Firmen-Pkw, und so weiter und so fort.
Zumindest war das mal so.

Anders sieht es aus bei der Entlohnung von Menschen in Leitungsfunktionen, die Verantwortung tragen. Diese Führungskräfte, die allgemein als Manager bezeichnet werden, finden wir in den mittleren und obersten Hierarchie-Ebenen von Unternehmen, meist Kapitalgesellschaften oder anderen Organisationen. Zu unterscheiden ist hier generell zwischen Unternehmern, die einem Unternehmen vorstehen, das ihnen ganz oder teilweise gehört und angestellten Personen, die nicht zwingenderweise Anteile an den von ihnen geleiteten Unternehmen haben müssen.

Für Mitglieder dieser Personengruppe wird die Entlohnung individuell ausgehandelt und vereinbart. Natürlich steht in diesen Verträgen auch etwas über den, für die geleistete Arbeit, zu zahlenden Lohn, ganz wie bei den Personen der unteren Hierarchie-Ebenen. Mit einem gravierenden Unterschied: Der Managerlohn hat immer einen fixen Anteil und immer einen variablen, erfolgsabhängigen Anteil. Denn von jedem Manager wird unternehmerisches Denken und Handeln gefordert und da er vom Erfolg seiner Tätigkeit (meist) selbst überzeugt ist, möchte er verständlicherweise auch finanziell am Erfolg beteiligt sein.

So weit – so gut.
Und ich denke niemand wird daran etwas Unrechtes oder Verwerfliches finden können.
Wenn, ja wenn es nicht zu Interessenkollisionen zwischen den oberen und unteren Hierarchieebenen kommt und der Erfolg des einen der Misserfolg des anderen ist.

Dazu ein einfaches Beispiel:
Die Firma X (Name spielt keine Rolle) will international konkurrenzfähig bleiben, ihre Marktführerschaft weiter ausbauen und die Gewinne des Unternehmens steigern. Dazu beschließt das “Management” die Fertigung und den Vertrieb umzustrukturieren und die Produktionskosten zu senken, die zu wesentlichen Teilen aus den Materialkosten und den Lohnkosten der unteren Hierarchie-Ebenen bestehen.
Sobald sich das Management der oberen Hierarchie-Ebene zur Erreichung der Unternehmensziele an die Absenkung des Lohnkostenblocks der unteren Hierarchie-Ebene macht, kommt es zwangsläufig zum Konflikt. Denn des einen wirtschaftlicher Erfolg für den er vertragsgemäß belohnt wird, ist des anderen Misserfolg, für den er wirtschaftlich bestraft wird.

Wer diesen Konflikt nicht erkennt – ist kein Manager!
Wer diesen Konflikt unnötig vom Zaun bricht – gefährdet den Burgfrieden!
Wer hier selbstherrlich, nach Gutsherrenart agiert, läuft Gefahr das eigentliche Ziel zu verfehlen.
Wer hier, um seine Interessen mit Gewalt durchzusetzen, mit Stellenabbau und Produktionsverlagerungen droht, zerstört das konstruktive Betriebsklima.
Eine schwere Last für die Zukunft des Unternehmens an dessen “WIR-Gefühl” Generationen von Managern und Arbeitnehmern gearbeitet haben.
“Corporate Identity” nennen es die Amerikaner, aber es ist mehr als ein Slogan auf einer Power-Point-Präsentation über Personalentwicklung und Personalförderung.

Und wer nicht klar und deutlich ausspricht und sicherstellt, dass zum Fortbestand der gemeinsamen Sache, die Lasten gerecht auf alle Hierarchie-Ebenen verteilt werden, schafft unnötige Probleme.
Auf die oberen Hierarchie-Ebenen wird etwas mehr verteilt, da die Schultern dort breiter sind und ganz unten etwas weniger, weil dort sowieso am Ende vom Geld noch etwas Monat übrig ist. Früher nannte man das “soziale Kompetenz” und es war eine Managereigenschaft, die unabdingbar war.

Jetzt lese ich in der Presse und höre in den Nachrichten dass immer mehr Firmen, diesen Weg der Personalkostenabsenkung gehen (müssen):

Volkswagen, Wolfsburg
ftd.de, Fr, 27.8.2004, 11:44
Der Vorstand des Autokonzerns VW bietet seinen Beschäftigten in der bevorstehenden Tarifrunde einen Handel an. Akzeptieren die Arbeitnehmer eine Nullrunde, verzichtet das Management ebenfalls auf Gehaltserhöhungen. Der Autobauer will die Personalkosten in seinen sechs westdeutschen Werken in sechs Jahren um 2 Mrd. Euro senken.

Daimler-Chrysler, Stuttgart
FAZ, 12, Juli 2004
Der DaimlerChrysler-Konzern will seine Beschäftigten mit der Drohung von Jobverlagerungen zu Zugeständnissen bei den Arbeitskosten zwingen. Die Produktion der neuen Mercedes-C-Klasse werde von Sindelfingen nach Bremen und Südafrika verlagert, falls keine Einigung mit dem Betriebsrat über eine Kostensenkung von 500 Millionen Euro pro Jahr erreicht werde, sagte Mercedes-Pkw-Chef Jürgen Hubbert am Montag in Stuttgart. In diesem Fall würden in Sindelfingen rund 6000 Stellen verloren gehen, betonte Personalvorstand Günther Fleig.

Opel, Rüsselsheim
In den Verhandlungen um einschneidende Sparmaßnahmen erwägt der Autokonzern Opel auch eine Wiedereinführung der 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich. Das geht aus einem am Freitag bekannt gewordenen internen Papier hervor. Dabei handele es sich um die Auflistung von Einspar-Potenzialen, die der Vorstand dem Betriebsrat vorgelegt habe, sagte ein Unternehmenssprecher. Weitere Punkte seien der Verzicht auf Tariferhöhungen bis 2009 und die Kürzung von Weihnachts- und Urlaubsgeld, Schichtzulagen und Erholzeiten.

Siemens, München
FAZ, 24. Juni 2004
Im Streit um die drohende Verlagerung tausender Stellen bei Siemens hat sich der Konzern mit der Gewerkschaft IG Metall auf eine konzernweite Rahmenvereinbarung und einen Ergänzungstarifvertrag für die in der Handy-Fertigung tätigen Standorte Kamp-Lintfort und Bocholt geeinigt. Siemens halte dabei am Flächentarifvereinbarung weiter als Basis fest, bestätigte der Münchener Technologie-Konzern am Donnerstag. Die Überlegungen zur Verlagerung von rund 2000 Arbeitsplätzen nach Ungarn seien für mindestens zwei Jahre vom Tisch.

Internationaler Bund, Frankfurt
Aushang am Schwarzen Brett 6.September 2004
Kündigung des Tarifvertrages, Wegfall von Weihnachtsgeld und Gehaltskürzung um 20 (zwanzig) Prozent! ab 2005.

Wenn ich das alles so lese, dann hoffe ich, dass die Manager wissen was sie hier tun.
Und ich hoffe auch, dass die Unternehmen durch diese Maßnahmen mit allen ihren Mitarbeitern gut durch die Krise kommen und mit den Einsparungen bei den Personalkosten den gewünschten Erfolg haben.

Aber ein Gedanke meines krankhaft andersdenkenden Gehirns quält mich doch; so sehr, dass ich ihn jetzt unbedingt loswerden muss:
“Werden für den Erfolg des Unternehmens, dann später alle Mitarbeiter belohnt, oder nur die, die einen Vertrag mit variabler erfolgsabhängiger Entlohnung haben?”

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